OSKAR ist ein Feedback-Modell, das entwickelt wurde, um das Problem des geringen Engagements und der geringen Produktivität von Mitarbeitern in Unternehmen anzugehen. Es basiert auf der Idee, dass Mitarbeiter eher motiviert und engagiert sind, wenn sie regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung erhalten und die Möglichkeit haben, ihre Fortschritte mit ihren Vorgesetzten oder Managern zu besprechen.
OSKAR steht für „Observation, Sharing, Knowledge, Asking, Responding“.
Es handelt sich dabei um einen strukturierten Prozess für die Erteilung von Feedback, der die Beobachtung der Leistung eines Mitarbeiters, den Austausch von Beobachtungen mit dem Mitarbeiter, die Befragung des Mitarbeiters nach seiner Sichtweise und die Reaktion auf das Feedback und die Bedenken des Mitarbeiters umfasst.
Das OSKAR-Modell ist so konzipiert, dass es in einer Vielzahl von Situationen eingesetzt werden kann, z. B. bei individuellen Leistungsbeurteilungen, Teambesprechungen und laufenden Coaching- und Entwicklungsgesprächen. Es ist ein nützliches Instrument für Manager und Vorgesetzte, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche zu erkennen und sie bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen und anzuleiten.
Das folgende Beispiel zeigt, wie das OSKAR-Feedback-Modell in einem Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter zur Leistungsbeurteilung eingesetzt werden könnte:
Beobachtung (Observation): Die Führungskraft beobachtet die Arbeit des Mitarbeiters im vergangenen Monat und macht sich Notizen zu bestimmten Verhaltensweisen und Maßnahmen, die ihr aufgefallen sind. Dazu könnten Dinge wie die Einhaltung von Fristen, die effektive Zusammenarbeit mit Teammitgliedern oder die Übernahme zusätzlicher Verantwortung gehören.
Austausch (Sharing): Die Führungskraft teilt ihre Beobachtungen mit dem Mitarbeiter und erklärt, was ihr aufgefallen ist und wie sich dies auf das Team oder das Unternehmen ausgewirkt hat. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass Sie in diesem Monat Ihre Projekttermine konsequent eingehalten haben, was dem Team geholfen hat, auf Kurs zu bleiben und unsere Gesamtziele zu erreichen. Tolle Arbeit!“
Wissen (Knowledge): Die Führungskraft bittet den Mitarbeiter um eine Einschätzung seiner Leistung und um das, was er in seiner Rolle gelernt hat. Dazu können Fragen gehören wie „Was hat Sie bei Ihrer Arbeit in diesem Monat am meisten herausgefordert?“ oder „Was haben Sie gelernt, das Ihnen bei Ihrer zukünftigen Arbeit am meisten helfen wird?“
Fragen stellen (Asking): Der Vorgesetzte bittet den Mitarbeiter um seine Ideen und Anregungen zu seinen Entwicklungs- und Karrierezielen. Dazu könnten Fragen gehören wie: „Welche langfristigen Ziele haben Sie für Ihre Karriere in diesem Unternehmen?“ oder „Gibt es bestimmte Schulungen oder Weiterbildungen, die Sie gerne absolvieren würden, um in Ihrer Rolle zu wachsen?“
Reagieren (Responding): Die Führungskraft geht auf das Feedback und die Bedenken des Mitarbeiters ein und bietet bei Bedarf Unterstützung und Beratung an. Dazu kann es gehören, dass sie dem Mitarbeiter konkrete Ziele oder Aktionsschritte vorgibt, auf die er hinarbeiten soll, oder Ressourcen aufzeigt, die er zur Unterstützung seiner Entwicklung nutzen kann.
Insgesamt besteht das Ziel des OSKAR-Modells darin, ein kooperatives und unterstützendes Gespräch über Feedback und Entwicklung zu schaffen, das den Mitarbeitern hilft, sich bei ihrer Arbeit engagierter und motivierter zu fühlen.
Das OSKAR-Modell wird oft als effektiverer Ansatz für Feedback im Vergleich zu Kritik angesehen, da es sich auf bestimmte Verhaltensweisen und Handlungen konzentriert und nicht auf persönliche Merkmale oder Eigenschaften. Durch die Konzentration auf Beobachtungen und konkrete Beispiele ermöglicht das OSKAR-Modell Managern und Vorgesetzten, konstruktives Feedback zu geben, das objektiver ist und weniger als persönliche Kritik empfunden werden kann.
Darüber hinaus betont das OSKAR-Modell, wie wichtig es ist, die Perspektive des Mitarbeiters einzunehmen und ihm die Möglichkeit zu geben, seine eigenen Gedanken und Ideen einzubringen. Dies kann dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter engagierter und wertgeschätzt fühlen, und es kann den Sinn für Zusammenarbeit und Teamwork fördern.
Darüber hinaus ermutigt das OSKAR-Modell die Vorgesetzten, auf das Feedback und die Anliegen der Mitarbeiter einzugehen, wodurch diese sich unterstützt und gehört fühlen. Dies kann zu einem höheren Maß an Mitarbeiterengagement und -motivation sowie zu einem positiveren Arbeitsumfeld führen.
Insgesamt ist das OSKAR-Modell ein effektiverer Ansatz für die Erteilung von Feedback, da es sich auf bestimmte Verhaltensweisen und Handlungen konzentriert, die Zusammenarbeit und den Dialog fördert und einen unterstützenden und reaktionsschnellen Ansatz für Feedback unterstützt.
weitere gängige Feedback-Modelle
Es gibt viele verschiedene Ansätze, um Feedback zu geben, und das beste Modell für eine bestimmte Situation hängt von den Bedürfnissen und Zielen der Organisation und den beteiligten Personen ab. Im Folgenden finden Sie einige weitere gängige Feedback-Modelle, die für Sie nützlich sein könnten:
Das SBI-Modell (Situation-Behavior-Impact): Das Situations-Verhaltens-Auswirkungs-Modell ist ein einfacher und geradliniger Ansatz für die Bereitstellung von Feedback. Es umfasst die Beschreibung einer bestimmten Situation, des Verhaltens, das in dieser Situation aufgetreten ist, und der Auswirkungen dieses Verhaltens. Dieses Modell ermöglicht es der Person, die das Feedback erhält, den Kontext und die Folgen ihrer Handlungen besser zu verstehen, und kann besonders nützlich sein, um schwierige oder sensible Themen anzusprechen.
Das „Sandwich“-Modell: Das „Sandwich“-Modell beginnt mit einer positiven Bemerkung, spricht dann einen verbesserungswürdigen Bereich an und endet mit einer weiteren positiven Bemerkung. Dieser Ansatz kann dazu beitragen, negative Rückmeldungen abzumildern und die Person, die das Feedback erhält, zu ermutigen, engagiert und motiviert zu bleiben.
Das „Feedforward“-Modell: Das „Feedforward“-Modell konzentriert sich darauf, Anleitung und Unterstützung für künftige Leistungen zu geben, anstatt sich mit vergangenen Fehlern aufzuhalten. Es beinhaltet die Erörterung von Zielen und Bestrebungen und die Erteilung spezifischer und umsetzbarer Ratschläge, wie diese erreicht werden können.
Das Modell der „wertschätzenden Untersuchung“ (Appreciative Inquiry): Das Modell der „wertschätzenden Befragung“ konzentriert sich auf die Ermittlung und den Ausbau von Stärken, anstatt Schwächen zu thematisieren. Dabei werden offene Fragen darüber gestellt, was gut funktioniert und wie man diesen Erfolg in Zukunft wiederholen kann.
Insgesamt ist es wichtig, ein Feedback-Modell zu wählen, das für die jeweilige Situation geeignet ist und einen positiven und kooperativen Ansatz zur Entwicklung und Verbesserung fördert.
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